有效激励加竞争激活企业家资源

鲁开垠

来源：《大洋网》

当前，造就一支优秀的企业家队伍，把真正的企业家推向国有企业经营管理的前沿，无疑成为推动国有企业发展当务之急。有效配置国有企业家资源，必须出台相应的政策和措施加以配套，包括建立健全激励机制及竞争型的企业家市场。

美英等经济发达国家为了使企业高层经营管理者忠诚地为公司服务，设计了一套行之有效的激励机制。激励的核心是使代理人的个人收益与公司的收益挂钩，使代理人成为公司收益的部分享有者，其形式有延期支付的奖金、利润分成、购股权、赠股和股票期权制等。针对我国国有企业长期以来存在的对国有企业家监督不够和激励不足的突出问题，一些企业采取了年薪制，一些企业推行股权制。年薪制较月薪制更有利于调动经营者提高企业经营效益的积极性，但年薪毕竟是在短期内从物质的角度对经营者给予激励的手段，其缺陷十分明显，主要体现在它会引导公司经营者片面追求与短期经济绩效相关的年度效益，并把投入集中在获得短期效益上，从而忽视了与长期经济绩效相关的长期效益的投入。

股权制的最大优点就在于将公司的价值变成经理人收入函数中一个重要的变量，实现经理人利益与股东利益的一致性。股权制在本质上解决了经理拥有一定的剩余索取权与承担风险不对称的问题。

根据国有企业的现状，在我看来，股权制应采取三种形式：（1）基薪＋基本风险收入＋风险收入挂账，适应对象是非上市国有企业，包括资产经营公司、授权经营的企业集团及其所属的全资公司、控股公司。（2）基薪＋基本风险收入＋股票期权，适应对象是国有企业控股的上市公司。（3）基薪＋基本风险收入＋股份期权，适应对象是国有控股的非上市股份有限公司。

与此同时，还应建立一个充分竞争的企业家职业市场。竞争可以说是体现和考核企业家能力的一个重要手段，企业家的成长通过市场竞争来实现。用竞争机制代替上级行政部门长官意志产生企业家，关键是要打破传统人事制度，建立企业家职业市场。通过人才市场，在公平竞争中实现企业家在市场中多层次、全方位的流动，把最优秀的企业家放到经营者位置，确保最终代理人将自己利益与委托人利益挂起钩来，以保证企业决策与管理有利于剩余资产索取者。有竞争就有淘汰，这样才能保证企业家队伍的新陈代谢。为鼓励能者，防止“劣质沉淀”现象，允许在岗的企业家“跳槽”，允许炒企业经营绩效不佳的企业家的“鱿鱼”，尽量给那些出类拔萃的企业家提供更多施展才能的机会。

既然企业家是一种职业，企业家就有就业的机会，也存在失业的风险，而不再像从前那样可以坐“铁交椅”。合理淘汰不称职的企业家的关键是要建立企业家资格认证制度和任职期的考核标准及考核措施，这里面最主要的是根据企业家的经营业绩，评价企业家的等级和贡献，并作为是否淘汰的依据。企业家资格认证制度应由权威机构加以认定，以确保认定的公平和公正。目前，这一权威机构可由政府有关部门和中介机构来充当，其集体投票结果就是定论。