前几天，一家具有工会渊源的杂志采访我，要我从企业人力资源管理的角度，就《劳动争议调解仲裁法》（以下简称“劳仲法”）从今年5月1日实施两个月来的情况，谈一些自己的看法。
坦率地说，我开始是有点惊讶这样一个背景的媒体，竟然能想到从人力资源管理的角度来看问题。看来，媒体发出的声音，并不仅仅囿于其出身和立场，多角度地思考问题，尤显传媒传播过程中的中立和客观。

与其他程序法不同，劳仲法作为一部程序法，其带来的影响决不仅仅是劳动仲裁机构。劳动仲裁受理范围的扩大、仲裁时效从60天延长到一年、申请劳动仲裁不再收取费用等重大变革“亮点”，对劳动者个人都会是实质性的变化，从而以此带来劳动仲裁案件的短期激增。而且，在新法刚刚施行的一段时间内，新旧法的衔接问题，更是增加了一些特殊时期的个案。
从一定程度上讲，免除了一二百元仲裁费的经济压力固然是一方面，更重要的是法律降低了维权的门槛，这在心理上鼓励劳动者维权，提高了劳动者维权积极性。

但是，员工维权意识的提高、成本降低的同时，也自然会是导致有些用人单位担心劳动者滥用诉权，随意诉讼。不过，我倒认为，劳动仲裁数量再大，也毕竟是通过法律途径依法维权，比起非理性的过激行为来说，无疑是极大的进步。劳动者权利意识的提高，是社会发展法治进程的一个部分，即便有了这种维权意识，不一定就会发生‘滥诉’。而且有关部门还可以通过审查程序来决定是否受理案件，避免‘滥诉’。

而与此相对的是，由于劳仲法强调了用人单位将承担更多的举证责任。一方面是因为在现实中，用人单位掌握着用工和管理的主动权，用人单位和劳动者之间强弱明显，这里强调用人单位的举证责任，就是在法律上追求二者的一种平衡。而从另一方面看，举证责任要求用人单位尽快提高人力资源管理水平，保存相应证据，才能在发生争议时维护自身权利。”

一直以来，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，有些用人单位认为增加了企业的用工成本。而实际上，用人单位依照有关法律规章规范用工，新法出台后并不会有特别大的压力。法律并不会增加用人单位的用人成本，只是增加了用人单位的‘违法’成本。用人单位为追求自身利润最大化，忽视对劳动者权益的保障，就理应受到法律的制裁。

假设企业与职工之间发生劳动争议，对企业来说不仅仅是诉讼败诉与否的问题。它还会影响其他职工工作积极性和对企业的归属感，甚至会通过媒体报道后给企业形象带来负面效应，最终影响企业发展，损害企业利益。反过来说，企业按照劳动法律要求建立起完善的用人规章制度，不但能维护职工的合法权益，也是对自身权益的保护。

总之，在新型劳动关系和法律框架下，显然对人力资源管理提出了更高的要求。而对于企业人力资源管理来说，只是不违法是不够的，因为法律所保障的一个社会的底线，在不违法的前提下，依然会存在用工风险。当企业发展到一定阶段，出于企业文化、企业凝聚力建设的要求，人力资源管理应从从制度、合同等层面主动地进一步完善。（根据采访记录整理）

相关链接：《新法畅通维权路》报道原文（《工会博览》杂志 / 记者：周静）
http://www.liangf.cn/newsconn.asp?id=1067&newstypeid=6