最近，著名跨国企业IBM中国公司身陷“歧视门”，一时间成为职场瞩目新闻事件。据说，这是我国发生的首起抑郁症反歧视的法律行动。总之，“IBM”、“抑郁症”、“反歧视”，这些关键词同时出现在一个诉讼之中，想不成为“新闻”都难。老实说，上述任何一个关键词都足以值得关注。
2006年，袁某大学毕业后，即与IBM中国公司签订了一份5年的劳动合同，并担任上海分公司R＆DEngineer(研发工程师)一职。
然而，巨大的工作压力导致袁某日渐身心疲惫。2007年6月，袁元被确诊为双向性情感障碍——也就是通常所说的抑郁症。6月19日，袁某递交了辞职申请，后又撤回申请，转为病假。
2008年2月27日，IBM上海分公司向袁某出具了一份解除劳动合同通知书，理由是，袁元多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序，且屡教不改。
对于这一被解除劳动合同的决定，袁某根本不能接受。2008年3月7日，袁某将IBM中国公司诉至上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会，提出了继续履行劳动合同、补偿工资及精神损害赔偿等要求。
上周三（6月18日），上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM中国公司与抑郁症员工继续履行劳动合同，并赔偿4个月工资及奖金共计57332元。
当然，这个裁决结果还并不具有当然的法律效力。如果在裁决后的15日内，任何一方不服该裁决，一旦向人民法院提起诉讼，该裁决也将随之失效；而且，一审之后，还可能会发生二审。因此，现在来评判这个案件的最终结果，显然还为时尚早。
但是，就目前公开的报道来看，无论是对于代表公司一方还是对于代表员工一方，其中的说法却值得“玩味”（限于公开报道所传递的信息有限，只能就事论事）。在此，笔者针对在这个案子中扮演不同角色的相关方，提出一点点疑问（或许随着事态的进展，有更多的信息传递，也好让本人少一些疑问）
首先，对于IBM中国公司来说，在庭审中，IBM中国公司一方认为，2007年6月19日，袁元曾经提出过辞职，因而，双方的劳动关系实际上从袁元提出辞职申请后已解除，之后只是出于人道主义的考虑，才以病假工资的形式支付申诉人工资补助。
只是，令人不解的是，在这个案件中，是IBM中国公司上海分公司以“严重违纪”的理由向袁某提出解除劳动合同的。从法律上讲，IBM中国公司作为劳动合同当事人一方，并没有提出与袁某解除合同；而且，按理说，对于上海分公司所说的理由，如果“严重违纪”属实，岂止是患有抑郁症，即便是患有其他疾病，用人单位与之解除劳动合同也是无可非议的。如果确因“严重违纪”必须与袁某解除劳动合同，那么在庭审中的答辩更应是针对袁某“严重违纪”的事实和证据而提出，而并不是以袁某当初提出辞职申请之时作为双方解除劳动合同的依据。如是这样，双方的劳动关系就是因袁某个人提出解除而并非公司提出解除。从法律上讲，劳动合同由谁先提出解除，可是意义重大也！——涉及到给不给经济补偿的问题。
其次，对于袁某来说，在一个劳动争议案件中，提出精神损害赔偿的要求，显然是不太合适的。——我并不是说无视此案给袁某所造成的精神伤害，而是说在目前的法律框架下，却难以找到劳动争议案件中请求给予精神赔偿的法律依据。
此外，更为重要的一点的是，袁某认为，IBM中国公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。由于报道内容有限，我们并没有看到IBM中国公司的规定中是否确有相关规定。而实际上，在我看来，无论是IBM与袁某解除劳动合同的理由是因为袁某“严重违纪”，还是认为袁某当初提出辞职即构成了双方在事实上解除了劳动关系，好像都并没有涉及到这个所谓的“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。——但或许，IBM的确有这样的规定呢？无论如何，问题的关键在于，IBM提出解除劳动合同的理由至关重要。
总之，尽管如本文一开头所提到的三个关键词“IBM”、“抑郁症”、“反歧视”足以吸引人们的眼球，但毕竟掩盖不住这样一个普通的劳动争议案件：即公司如何通过合理的理由和合法的程序与劳动者解除劳动关系以及员工如何应对公司与之的解约。
IBM虽然贵为跨国巨头，与员工解除劳动合同，依然要遵守中国的法律规定；身患抑郁症的员工，尽管身有疾患令人同情，但如果严重违反公司规章制度，或者在其他方面具有公司可以与之解除劳动合同的严重情形，公司依然可以依法与之解除劳动合同。至于说到在企业人力资源管理中的就业、职业过程中的“反歧视”问题，当然是毫无疑问地、旗帜鲜明地予以支持。“反歧视”意味着法律面前人人平等，“反歧视”的法律行动也同时意味着要依法行事，靠事实和证据说话。
——让我们对此案的最终结果拭目以待吧！无论最终结果如何，我都将不再作任何评判。让我们在最后的判决中寻找法律留给我们的答案吧。