以下是我在《对话》节目——“领袖气质—2007CCTV年度雇主调查”——上的对话实录片段：（为便于阅读，后加了标题）

员工与企业其实是恋爱关系

片段一：因为我自己也在跨国公司工作过，研究了很多跨国公司，在这一点上，我特别想跟我们中国的优秀的企业家们，我想代表员工们发出一种声音，就是我特别希望，你们把自己站在员工的角度思考，这个员工和企业之间的关系，就像恋爱一样的，你看有没有爱情，有，但是爱情来自于什么呢？它一定来自于我们内心深处的认同，对，权力其实在很多情况下，是一支毒剂，你必须怎么样呢？我们认同了你之后，你使用权力，这就是对我的要求。

不高尚的想法也可以对企业有好处吗？

片段二：那从这个角度，我觉得实际上，这个道理非常简单。就是市场经济早就说明了。管理或者市场经济改变的不是人性，改变的是制度，也就是说就人的本性来说，无所谓好，无所谓坏，都是人性的一面，关键是我们作为一个管理者，如何设计一种制度，当你有自私的想法，甚至大家认为道德上不高尚的想法的时候，也让这种动力转化为对社会对整个集体有好处的，那从这个意义上大家就会发现，我们大部分企业家在强调问题的时候，都在说我这个企业怎么需要成才，怎么需要许三多，但是可能我觉得大家忘了一件事情，你的使命是什么，你的使命是说，我如何让未来各种各样的人，在一个开放的制度体系里面，去把企业做好，那从这个角度去看，我们说人性中，许三多的人性，和成才的人性的比例来看的时候，我们显然成才的比例更合乎员工的本性，如果我是成才的话，我觉得你没有资格要求我接近许三多，要求我为你奉献，因为我要问你你给我带来什么好处，这个原理特别简单，你给我更多的好处，我就按照你说的办，你给我的好处少的时候，好人也可以变成坏人。所以，实际上，大家对比一下，计划经济和市场经济的情况下，每一个员工的行为，你会发现，计划经济下每一个人都在集体那个地方找小便宜。

如果员工，我希望雇主回答什么问题。

片段三：我觉得作为员工（假设我自己是一位员工），我希望大家来回答这个问题，你的时间有多少花在人力资源上，特别是员工的成长上。你的时间在哪里，你的战略就在哪里，这是第一个。第二个呢你的人力资源部在你整个公司中的位置，就是人力资源总监在你整个公司里位置的高低，如果人力资源总监在你告诉都没有位置的话，你不要告诉我说，这个员工受重视。

市场经济下的金钱与使命

片段四：站在社会学上的眼光看，愿景就是文化，文化的本质上是帮助人减少交易成本，就是帮助人们在活动的时候，把这个成本减少，所以没有文化的军队，绝对打不胜仗，因为它内部的管理成本实在是太高了。然后没有文化的企业，也打不胜仗。它的管理成本也太高了。所以我觉得从企业的角度上，看文化、看愿景、看使命、看价值观的时候，我是建议不要把它神话，因为在一个农业国，或者在农业文化里面，我们愿意把钱和这种道德，或者这种理念的东西分开，钱是地下的，龌龊的。使命是高尚的，美好的。但是我觉得市场经济最美好的地方，就是把这两者融合为一体。而且它用我们讲的用一种功利的方法来检验，什么是好的，就是说不管是白猫黑猫，最后你得逮住老鼠，如果你永远逮不住老鼠的话，那你这个猫无论如何都不能说它是好猫。所以从这个角度的时候，我觉得一个企业的愿景啊，使命的，我觉得这些东西太重要了。它不仅重要，而且它至高无上的地位，因为没有什么比这个对管理成本的减少太有用了。所以我个人认为，中国企业的未来，我觉得我们所有的人都要致力于去创造一种共同的文明，这个文明就是我们共同的去信奉一些最基本的东西，比如说人的尊严，比如平等的交易，比如说我们的善良，比如说自由。我觉得这都是市场经济的这种精神，我管它叫平民精神。也就说我们有了这种精神，最后我们企业的管理成本才会减少。

《对话》实录全文：

《对话》：年度雇主

陈伟鸿：好，观众朋友大家好。这里是中央电视台经济频道，欢迎各位准时收看我们的节目。

这些天来呢，CCTV年度雇主调查活动正在热烈地进行当中，围绕着这个活动呢，我们《对话》也制作了一系列的相关论坛。今天呢是我们系列论坛的第二期，来到我们现场的都是入围了年度雇主前50强的各位优秀企业的代表，我们在这里首先要用热烈的掌声欢迎大家的光临，谢谢各位。

那今天这期论坛呢，我们将以人为本，我们将更多地从人的角度来探寻一下如何才能真正地去践行和谐的劳资关系，如何才能够让企业和员工在共同发展当中求得双赢。那么今天呢，我们关注的视角有一些特别，我们从接下来的这个大屏幕短片当中来了解一下。

陈伟鸿： 这部电视剧啊，在很多的企业也引起了非常大的反响，很多的企业家甚至是把这部电视剧放在他们接送员工上下班的班车上让员工来看。我想问一问我们六位是不是都看过这部电视剧？因为你们工作很忙，我很担心你们可能没有看过？

刘绍勇：我没有看过这个电视剧，但是别人告诉过我这个电视剧的核心的精神就是六个字，就是“不放弃，不抛弃”。那么实际上一个企业正是要塑造千千万万像许三多这样的优秀的士兵和优秀的员工，才能够塑造这么一个非常优秀的企业。

陈伟鸿：台下有没有人看过这部电视剧的？

王兆华：我是这几天熬夜看了这部电视剧，看完了。

陈伟鸿：是为了来参加我们节目吗？

王兆华：是的。因为我觉得不能口无凭，对吧。

陈伟鸿：嗯，一定要做足准备工作。

王兆华：我觉得从一个企业本身来讲也应该有许三多这种精神。所以从这个角度上讲我觉得像我们这个公司法国的米琪林，就是可以说是法国的“许三多”，一百多年了它还在那儿，一百多年了，它就是坚持一个简单的做一件事情，就是做轮胎。像法国，一说到法国就是时装、香水、是吧，都是奢侈品。但是我们公司它就一直坚持做一个产品，历史上有很多次转型的机会，你比如说曾经控股法国雪铁龙，它就不做。

陈伟鸿：张先生您曾经也有过军旅的生涯，所以看这部电视剧是不是也有一种别样的亲切感？

张建华：因为我当了23年兵，在23年的军旅生涯，然后呢现在在一家跨国公司做，做了10年，33年的职业生涯。实际上从一个雇员我自己的经历来看，我觉得更多地找到我自己的一个影子，市场经济呢，实际上给我们提供了一个起点公平，一个公平的起点，在这样一个公平的起点中，他行我们也能行。

陈伟鸿：我想一部同样的电视剧放在不同的氛围去探讨，大家的关注点就不一样，放在我们今天年度雇主调查活动的系列论坛上，无论是雇主或者是雇员，他们考虑的问题可能就是选人和用人这样两个对于企业来说永远都不会改变的命题。在前些天我参加的一个论坛上呢，很多的企业家也是有感而发，我们让各位企业家来看一看我们精心制作的这个短片。

陈伟鸿：刚才的这个短片可以说概括了片中的两个主人公他们的个性特点，同时呢还有职场专家在旁边的一些点拨。但今天呢，我们就来做一个假设，现在我们有两个员工来应聘，也许我们仅仅给了大家两个已经被完全戏剧冲突，集中于一身的个体，一个许三多，一个成才，可能让大家觉得挺为难的，但实际上我们真的很想知道，在雇主的眼里什么样的人才是你们最渴望的？你们最想要得到的人才？他身上必须要具备什么样的素质？你们的标准是什么？

刘绍勇：我的观点是，企业需要选择许三多这样的人，同时呢，也需要有成才这样的员工。就是说一个公司啊，它有很多职业和职业岗位上的需求，那么选择对员工的这种选择，我认为是最适合于这个岗位的需求的员工，我认为是最合适的一种选择。

陈伟鸿：王石先生，你们的万科有什么样的标准？

王石：如果两个字来讲，一个叫“信”，就是“诚信”的“信”，第二个“精”，“精益求精”的“精”。

陈伟鸿：您这分明是想说四个字，硬凑成了两个字。

王石：不是。谢谢。

陈伟鸿：不过这是一种非常聪明的表达。

王石：不不不。因为很多来讲，我觉得大家欣赏许三多就是他要简单嘛，简单，不仅在万科来讲它执行的企业文化来讲，第一个就是简单不复杂，第二精就是指业务，你作为招收雇员来讲，一定我们非常在乎你在诚信方面的这样的一个记录，我不但看你表现怎么样，看你父母表现怎么样，这样一个就是你不但看他，看他的家庭，非常非常重要的。

周海江：你要让我讲两个字的话就是“责任”。

陈伟鸿：责任。

周海江：就是找那种比较有责任心的人。在我们的文件里面，主要是看他的家庭，如果他对父母不孝顺，这个说他人会很忠诚于你这个企业，不可能，如果说他对他的家人没有什么爱心，对这个家庭没有什么责任，他对这个企业也不会有什么责任，也不用说什么爱党、爱国。

孙为民：我看了这个许三多呢，有两点给我印象是非常深刻的。第一个呢，许三多作为一个普通人来讲呢，实际上他本质非常好，心地非常地善良，他就是说他们的那个班长，干了一天挖工，没吃着早饭，他弄了一个热鸡蛋，结果一下子暴露目标了，我记得看了这么一个镜头。然后这个修车的时候，他非要抡锤，让他掌钎他不干，他说抡锤更有意义，这说明什么呢？他有野心，他有上进心。实际上这是作为我们招一个员工来讲，你看他的本质怎么样，是不是总是想着别人，另外他有没有上进心，你看他很木讷，但他上进心非常地强，我说这实际上是非常优秀的一个员工的一个本质，都在他身上体现出来了。

陈伟鸿：但是我们在选人的时候，究竟是选优秀的人还是选合适的人？当一个很优秀的人去了他那儿之后，他发现并不是合适的人。那其他的几家企业你们在这个问题上会有什么样的回答？

王石：那你讲了我就讲一个在大家看来都非常非常优秀，我一口回绝的。这个事发生在八年前，一般都知道万科是，我是比较喜欢清华北大的学生，有一次我那个人力总监的老总就很兴奋地告诉我，拿了一份简历来讲，具体哪个学校我就不说了，说是一个状元，说报考到万科来，讲说非常优秀，本身状元考上大学，之后在学校呢拿了两个双学位，就是同样的学期，四年的学习时间拿了双学位，又在社会活动非常优秀，说报考咱万科了。我一听我说这人不要我说，这人不要。

陈伟鸿：这么优秀，你为什么不要呢？

王石：当时这个，后来这个学生就给我写封信，要求见我，我说好啊。我知道他非常不服气嘛是吧，他到哪儿都是要的，怎么到你万科你为什么不要是吧？我们俩就见面了，见面的时候他说，请你当面告诉我你不要我的理由？我说你太优秀了。

陈伟鸿：太优秀也是一种罪过吗？

王石：他说你不要客气，你告诉我到底原因？我说我说的真的是我的理由，我说那为什么，我说第一呢，我说你们这个学校本科毕业生呢，三个三分之一，三分之一出国，三分之一考研，三分之一才到社会上，而这个三分之一到社会上呢，又分为第一你们去哪里呢，第一那时候是证券非常火，你们去证券公司，叫春播秋收，春天到了秋天就有房子、有汽车，收入非常高。我说第二个呢，去大型的国有金融机构，虽然收入没有那么多，但非常非常稳定，第三去跨国公司，跨国公司不一定工资非常高，但是跨国它那个资源，你去了两年之后，你对这个资源整合再独立创业非常好处的。我说万科，我就假定我是民营企业最优秀的，我充其量排到第四，我说为什么最优秀的肯到我万科来呢？我说无非是我万科是一个过渡，你准备出国办手续等半年，或者等你准备去哪一个跨国公司报考，还等的一个录取，我说我为什么？我万科让你当个过渡呢？我说完了之后，他说，哎哟，想不到万科老总是学心理学的。

贺梦凡：我还是选择成才，因为我选择成才的首先的一个理由是我们是一个文化创意产业，这个文化创意产业的人不能太木讷，那么这个创意产业最需要的是有创新的思维，创作的激情和活力。因为在目前这个现实的社会中间像许三多这样来应聘的员工，可以说是太少了。我可能也是只能做被动的选择，我只能选成才。

陈伟鸿：您刚才举的这个例子，在台下好有不同的反响。姜汝祥先生已经举了第三次手了。

姜汝祥：因为我自己也在跨国公司工作过，研究了很多跨国公司，在这一点上我特别想跟我们中国的优秀的企业家们，我想代表员工们发出一种声音，就是我特别希望你们把自己站在员工的角度去想，这个员工跟企业之间的关系，就像恋爱一样的，你看有没有爱情，有，但是爱情来自于什么呢？它一定来自于我内心深处的认同，对

权力其实在很多情况下是一支毒剂，你必须怎么样呢？我们认同你了之后，你使用权力这就是对我的要求。

贺梦凡：但是我觉得这个不认同，不完全是强迫的，强迫是得不到认同的。我非常想和跨国公司进行交流，因为我觉得中西的文化它应该是有很大的差别。

姜汝祥：那从这个角度，我觉得实际上这个道理非常简单，就是市场经济早就说明了管理或者说市场经济改变的不是人性，改变的是制度，也就是说其实就人性本身来讲无所谓好，无所谓坏，都是人性的一面，关键是说我们作为管理者如何去设计一种制度，让你当你有自私的想法，甚至是你有一些我们大家认为道德不高尚想法的时候，也让你这种动力转化成为对社会，对整个集体有好处的，许三多的人性和成才的人性的，用比例来看的时候，我们显然说成才的比例更合乎员工的本性，其实对我们一每个人来讲，我们的原理特别简单，你给我这个我们讲的好处更少的时候，我是好人也可以变成坏人。

贺梦凡：我不完全同意您刚才的看法，首先我认为作为企业的领导者，当然应该考虑员工的福利，员工的发展和各个方面，就是人性的那些基本的需求和本能，我们应该考虑到。但是我认为作为一个企业，不能完全说是你老板给了我什么，你领导者给了我什么，我才付出什么。

陈伟鸿：我们现在引入一个第三方视角，宁向东教授给我们点题一下。

宁向东：我想现场的人，可能没有人比我看《士兵突击》看得次数再多了，因为我是做教育的。

陈伟鸿：真的吗？您看了多少遍了？

宁向东：我估计至少两遍吧。

陈伟鸿：哦。

宁向东：因为从这个整个剧里面，我觉得它最后突出了一个话题，解放军是一个最伟大的雇主，因为它最后使许三多增加了技能，成了成才，使成才有了许三多精神，成为了新的成才，真正的成才。

陈伟鸿：这个非常理想的结局。

宁向东：对。所以我想调和一下汝祥跟刚才两位企业家的观点上的冲突。我觉得我同意汝祥的第一点看法，比如我要到万科公司就职，我最开始图的是什么？我肯定图的是万科可能收入会高一点，万科有名，那我跟万科结成的关系，实际上是一个利益关系，这是多数人我觉得就业的第一步，那我后来进入了万科以后，或者是进入了福耀以后，我知道福耀的理念是要做中国的玻璃企业，那这个东西它的愿景和我自己的想法，我想做一个中国成功人士的这个希望，结合在一块儿，那我跟福耀结成的，可能就是一个事业共同体，它的事业带着我的事业，我在它的事业平台上我成长，那么可能随着我的成长我渐渐接触了老总，我感觉老总人还不错，所以老总少给我点钱呢，我也不走。我愿意跟着他干，老总创造的平台我好好干，这时候我跟老总，可能就结合成了一种命运共同体。所以我觉得员工的成长实际上是从利益到事业到命运，他是一个逐渐发展的过程，所以我觉得我愿意调和一下这个看法。

陈伟鸿：我觉得从这个角度来看，其实在经常每一个员工在面对自己雇主的时候，并不仅仅是渴望知道我在你这儿可以拿到的月薪是多少，也同时也非常关注自己在这个企业当中得到什么样的培养，得到什么样的锻炼，企业给我会有一个什么样的发展平台，我们将会如何共同成长。电视剧《士兵突击》当中也有类似的情节，我们就特别编辑了一个《士兵突击》的企业版，咱们一块儿来看一看。

陈伟鸿：刚才这个短片，可以说浓缩了在《士兵突击》这个电视剧当中许三多的一个成长经历，我想我们如果把许三多看成是一个雇员的话，那么他在不同的阶段，都遇到了不同的雇主。其实说心里话，如果我是许三多，我真的很喜欢像史今班长这样的人，而且我也非常喜欢像王团长这样的人，知人善用，但问题是我们每一个雇员

在企业当中是不是都能够有足够的幸运，看完了刚才的我们的许三多的成长经历，不知道能不能唤起我们在座的各位雇主，你们心目当中，对不同阶段你所扮演的角色，周海江先生觉得自己更像当中的某一个人，不是有一个细节啊。

周海江：我觉得当时我做了实际上跟王团长做的这个细节差不多的，就是我们所有来的，到鸿德应聘的大学生都给了他们有二次择业的机会，就是说呢你原来学的什么专业，不一定非要干这个专业，就是说你的兴趣在哪儿？我允许你第二次，因为你当时为了考取大学，可能为了这个分数线，不一定填的是自己最喜爱的专业。

陈伟鸿：对。

周海江：那么我允许你到了我鸿德之后，你选择一个自己最喜爱的职业，那么这个岗位，但是这个岗位我有一个要求，你必须要补这个课程的学习，这样的培训要完成，所以这样呢，这样子在鸿德的话，我们已经写进入到我们的文件了。所有的大学生这样一来为大家都提供了这种比较好的舞台。

陈伟鸿：我始终觉得这是一种单向的选择，我们都在关注雇主，会挑什么样的员工来进行培养，今天我很想给姜汝祥先生来布置一个现场的命题，您可不可以站在员工的角度向我们的雇主来提出我们员工关心的一些问题？

姜汝祥：我觉得作为员工，我希望大家来回答这个问题，你的时间有多少花在人力资源，特别是员工的成长上？你的时间在哪里，你的战略就在哪里，这是第一个。第二个呢你的人力资源部在你整个公司中的位置，就是你人力资源总监，在你这个公司的位置的高低，如果人力资源总监都没在你公司都没有位置的话，不要告诉我说这个员工受重视。

王石：我觉得我很有资格，来回答这个问题。

陈伟鸿：这是我们的第一棒，来，您会想出什么样的例子来回应？

王石：万科呢有三个否决权，第一个呢就是人力资源的一票否决制，就是我们上一个项目，上不上，我们九人投资委员会，当相持不下的时候，我是多一票的，就是董事长多一票，但是仅仅多一票，但作为人力资源部，如果他投反对票的话，这个项目是不上的，为什么呢？就因为牵扯到我们在上个世纪1995年，我们发生了一个上海一个项目是工程部集体受贿，就是我们失控，使工程部经理到一般的工程师都受贿，这个基本上是四个进去了，这个给我们教训非常深刻，就是一个项目，如果失控，使管理员工造成犯罪，这个我们觉得这个项目管理，我们失职的。所以有一票否决制，就是说人力资源部的权力多大，就是上不上是它一票否决制。

陈伟鸿：这个权力够大的。

王石：第二在万科可以说，任命副老总这个过程，我都不清楚，推荐谁当集团的副老总，我都不清楚，但是整个人力资源部它的权力，整个人力资源部培训系统，那在万科权力可以说是非常非常之大的。这是我的回答。

陈伟鸿：我看台下的法国“许三多”也有话要说？

王兆华：对，米琪林1889年成立的，距今120年历史了，120年它肯定就是积淀了，很丰富的文化底蕴，在我们这个集团范围内，有一个职业发展经理在全世界推广，他做的工作就是平时去了解企业各个层面的需求，其实这些职业经理，职业发展经理，他们很多人原来就是做销售的，你比如说销售人员的职业发展经理原来就是做销售的，他知道这个人要做好这个岗位，需要什么样的特质，需要有什么样的能力。

陈伟鸿：请问您一下，您有职业发展经理吗？

王兆华：有。

陈伟鸿：也有。

王兆华：我的职业发展经理在法国总部，有的。

陈伟鸿：他会用什么方式跟您保持联络吗？

王兆华：对。

陈伟鸿：他知道您的职业发展进程吗？

王兆华：他每年至少要来一次中国，跟我和他管理的中国区的职业发展经理进行一次沟通。然后呢他们肯定要建立一份档案。我个人感觉，如果说按我们今天讲的《士兵突击》里面的这种角色的话，这个职业发展经理呢，跟员工现在的经理以及员工本人形成了一个士兵、连长或者是指导员，这么一种关系。我可以给你举一个例子，我们米琪林是做轮胎的，1946年发明了织子午线轮胎，这个引起了产业的一次革命，发明这个的人原来是一个印刷厂的排字工人，就是因为我们的职业发展经理发现他有做研发的特质，把他调到研发部门就产生了这么巨大效益和价值。

陈伟鸿：好，谢谢。我们再来看看一些跨国企业他们在培养人才方面究竟会有什么样的一些独特之处？来，您是来自什么样的企业。

诺华制药：大家好，我来自诺华公司，这是一个瑞士的制药公司，有250年的历史了，是全球比较前沿的领先的医药公司，我们公司其实在人才发展上来说，应该是一个很长的积累了，因为作为人力资源来说，除了招人，发展人就是最大的一个重点了，诺华在人才的潜力评估上来说是我在做十几年这种人力资源的工作中，还是觉得特别新鲜的一件事情，因为大家会认为潜力很难评估，看到的都是能力和技巧吗？举个例子来说，我其实到了公司之后招的第一个人是前台，因为正好当时我们开始公司变大了，我们的总部可以有一个前台了，那招了这个前台呢，她来了之后，就是一个大学毕业生，非常新，然后就开始踏踏实实地工作，几个老板都提过，就是这种诚信的人才招进来，是非常地可靠，然后她就慢慢慢慢地发展，今天她已经是我们的培训的专员了，她可以把整个负责我们十几二十个课程。

陈伟鸿：是来的时候你就看出她有这样的潜质还是在公司不断地培养之下？

诺华制药：她拥有了现在这样的一个资格和技能，这是一个双向的。就是刚开始挑人的时候，刚才姜教授也提到说员工是一个弱势群体，公司和员工之间不平等，好像雇主是老板高高在上，要挑人，但是实际上我们会发现，员工其实也是有选择的，我可以不去这个公司。比如说我自己当时换工作的时候，我是没想换工作的，两年前我在自己的公司，做了9年，做得很好，然后现在的总裁跟我说，大家谈一谈、聊一聊，然后我就非常能够接受他的梦想，他的那种个人价值观，他说要在这个行业，做一些真正就是说患者关心，然后政府也是需要，然后社会也很需要的一些行为，能建立一些规范，那这些都是我个人认为价值观非常认同的东西，所以我就觉得说这个是我想来的一个公司。

陈伟鸿：看来我在现场来征集一个扮演者好不好，我们来扮演一个，已经在你的公司工作了10年，取得了非常好的成就，但是如今他看到了另外一家公司，有更大地诱惑，他决定要走了。来，谁愿意来自告奋勇扮演一下这个角色？来，后面那位女士。你能介绍一下您现在从事什么工作吗？

观众：我现在是在烟台万华。

陈伟鸿：是在烟台万华。

观众：对对对对。

陈伟鸿：今天是跟烟台万华的廖总？

观众：我们的廖总。

陈伟鸿：廖总一块儿来的？

观众：对对对。

陈伟鸿：廖总出面留住。来，如果这个员工，这已经不是如果了，现在这个员工就是在烟台万华，她昨天晚上跟我说她想走，然后怎么办？廖总，您来留一留。

廖总：烟台万华有个接班人制度，就是说呢，还是许诺她将会成为接班人？

陈伟鸿：对，我认为是。

廖总：我会跟她谈，对吧，因为为什么呢，烟台万华接班人制，从班长、车间主任一直到部门经理到老总，每个人后面都有一到两名接班人，你这个部门经理也好，总经理也好要推荐的，推荐出来以后那么就要加以培养。那么作为她来说，如果她提出要走，我就找她谈，我说你呀，她叫王海英，我说海英啊，你呀很多优点，对吧，优点哪些地方呢，我现在跟你说一下，但是你有一些缺点，缺点我会跟她说一下，那么就是说，你这个优点可能在哪些岗位上，今后你经过一两年的再培训，你可能会得到更好的发展，所以我希望你还是留下来。

陈伟鸿：为什么？人家都要走了你还说她缺点，她不更，更逼着她要走吗？

廖总：为什么，万华，我跟你说因为一个人啊，他最主要看到希望如果一个领导连 他的缺点都不知道，那肯定他这个人就没有希望了。

陈伟鸿：我们请员工自己来，自己再假设一下，你觉得领导在挽留你的这一刻，先把你的优点肯定了，同时又提出了你的缺点，最打动你的是，他对你优点的了解，还是对你缺点的了解？

观众：我觉得是缺点，因为我觉得就像刚才就说，为什么我想离开那个公司，到另外一个公司去，其实我是一个不断超越自我的这样一个人，我希望就是说比如说领导他能跟我讲说，海英，你的缺点什么，然后他知道我的差距在哪儿，然后当领导对我的缺点和优点，非常熟悉的时候，我相信他能给我提出很多的建议，当他给我的建议，然后用许三多这样一种信念去改变自己完善自己的时候，我就知道我的职业生涯肯定会越走越宽广。

陈伟鸿：坚决不走了反正。

观众：当然我也会问他，我说如果我努力的话，我将来能达到一个什么样的程度？

陈伟鸿：哦，所以我们员工也是有自己的要求的。那面对这样的一个提问，你会给他什么样的一个承诺，或者是什么样的一个规划吗？

廖总：我们公司的话，像这样情况提出疑问的话，我们会给他一个规划，我们会给他指出你下一步路在哪个地方，你更适合干什么，对吧。也许现在的岗位不适合你，那么我会给你换一个岗位，就会给他，就是刚刚王总说那个就是有一个职业生涯的规划，每个人都有一个职业生涯规划，那么我相信我跟他谈完以后，他会很高兴地留下来。

陈伟鸿：这的确是烟台万华的一个独特的做法。但是你知道吗，在王石先生的眼里，最独特的做法是你很亲切地叫出员工的名字，海燕，那两个字的时候，王总说，好。

观众：你说错了是海英。

陈伟鸿：哦，是海英。所以我就当不了领导你看。至少呢他证明，对这个员工非常地了解。好，谢谢海英，这次我叫对了。

观众：谢谢伟鸿，谢谢。

曹德旺：在这个问题上呢，我这个土八路的人力总监给你，我刚才讲启聘从去年开始，前面是我兼任人力总监，我兼人力总监前面做那么多事情，如果我碰到员工跟我辞职，第一个呢我很客气地接待他，请你坐，要辞职这个书面报告可能不算，报告拿上来做什么呢？先来解释一下，因为我允许你炒我的鱿鱼，是我不对。我非常抱歉，你可以炒我的鱿鱼，跟我讲是因为我的问题吗？他说不是，是公司哪一点不对吗？他说也不是。我会以老板的身份告诫你，出去以后注意什么，你曾经在这里是什么样的角色，现在出去做什么，很高兴地说，我跟你讲，20年来离开我的福耀的员工，一半优秀的都跑回来，都想回来。

陈伟鸿：他回来的原因是什么？是想念你了吗？

曹德旺：想念我啊。他说老板，我这一辈子在哪里都找不到你，他说我只有在你这里退休，才算成功。这是我妈告诉我的。

陈伟鸿：好，谢谢。张先生在你们企业当中，有没有具体的培养人的特殊方法，你觉得跟其他企业都不一样？

张总：我们把整个净雅集团划为了四大类岗，一个是管理岗，一个是管理技术岗，一个是技术岗，一个是操作岗，每一个岗要求的第一个品质，就是像许三多讲的，就是像许三多身上表现的，忠诚是第一位的。当然了在净雅的忠诚是有四个特征的，第一个特征，他是不是把在处理利益的时间，是不是把个人利益凌驾于企业利益之上

朋友利益、家庭利益、个人利益凌驾于企业组织之上，这是第一个特征。第二他是不是服从。第三他工作是不是认真。第四他有没有用企业赋予他的岗位职权，为自己、为朋友、为亲戚办实事。这是净雅来罗列他是不是忠诚的第一特征。

陈伟鸿：张建华先生，那您觉得在这个问题上，我们应该做什么样的选择？

张建华：实际上大家刚才谈的是一个问题，我研究了很多公司，一个世界上成功的公司，伟大的公司，或者说叫成功的组织、伟大的组织，它一定是普通人组成的，从雇主和雇员的角度来看，如何去做事就是所谓做正确的事，雇主希望他做正确的事，雇员他也需要做正确的事，那什么是正确的事呢？就是要正确地去做事，什么是正确的做事呢？就是一般来讲作为组织，其实我看到包括这些优秀的跨国公司，像微软、像IBM，那么它对外呢是市场经济，对内部的管理、对人员的培训一定是计划经济，不是你想干什么干什么，而是组织让你干什么就干什么，所以做正确的事呢，就是组织上让你干什么，你就把它干好什么，领导让你干什么，你就干好什么事。第三呢应该是正确的方法去做事，当然我们受领了很多任务，就像一个军人、一个士兵去打仗似的，受领了任务以后呢，那么有两种结果，可以打败仗，也可以打胜仗，如何把这个仗打成胜仗，那么就是所谓理解的执行，理解在执行的过程中，我们修正目标、寻找方法，寻找方法千方百计地完成任务。

陈伟鸿：好，其实刚才每个人的阐述都让我们看到了，不同企业他们在培养人才方面的一些独门绝技，可以说是百花齐放。我们来请问一下宁向东教授，其实您也在这方面很有研究的，刚才在现场这么多的做法，有没有哪些让你眼前一亮，给你印象特别深的做法？

宁向东：我看到了中国企业的一种进步，就是关于雇主的发展，股东价值和员工的成长之间关系的问题，从国际上的角度来看，是一个老问题，从我们国家来看又是一个新问题，因为从国际上来看呢，过去大家比较在意的是股东价值，但是到了70年代之后呢整个市场的环境越来越复杂，然后产品的种类越来越多。这个时候呢，依靠投资，依靠战略的老板的灵光一现，就不如依靠无形资产，而无形资产里面，最重要的是人力资源。所以从70年代开始呢，学术界花了很多的力气来研究，就是员工的成长和公司的财务收益之间的关系，究竟能不能达成一致，是不是此消彼长？那这个研究到现在为止，从理论上已经充分地显示，能够处理好这两者关系的公司，才是能够持续成长的公司。那么从实力上来看，比如以美国信达宏公司为例，这个30年多一点的时间，它用它非常独特的企业文化，用它非常独特的感召员工的一套信仰体系，那么它取得了非常快速的成长。它在2002年的时候，它一家公司在纽约的市值，就涵盖了美国最大的六家航空公司整个市值的总和，然后这个公司非常非常独特的现象，还在于它这个飞机，在天上飞的时间特别地长，在地面停留的时间很短，它机师把飞机停下来以后，为了快速转机，他会去帮助行李员卸行李，它整个公司充满了一种家庭性文化。那么我们国家呢，我坦率讲是一个新问题就是我们刚刚市场经济走到这一步，我们需要去认识这个员工的发展和公司成长之间的关系。但是正如刚才汝祥讲的，还有很多的企业其实还没有充分地注意到这一点。所以我觉得只有在今天充分地把这一点把握得清楚的公司，才有可能在下一轮的竞争中形成它的核心竞争力，或者是核心竞争优势。

陈伟鸿：可能很多人也都知道，韦尔奇曾经说过，如果一个人他仅仅有实力，但是他并不认同公司的价值的话，这也不是一个他最渴望的最合适的员工，在国内也有很多企业家说过类似的话，比如说柳传志先生说，能够把命都卖给公司的人，他才是最忠实的一个员工。也就是说你无论是要成为公司的普通一员，或者是成为公司的骨干力量。对公司价值的这种信仰的认同这是一个首要的条件，在我们今天引用的《士兵突击》这部电视剧当中呢其实也有这样的一种力量或者说是一种信仰，一种魂魄。我们再来回顾一下。

陈伟鸿：其实刚才我们在这个短片当中听到的是钢七连震撼人心的一个口号，但实际上它表达的是官兵共同的一种信仰，我觉得在企业当中也是如此。刚才看这段的时候我觉得特别地激动，王石先生会不会也特别激动，让你想起了你的戎马生涯。

王石：带着一种信仰，我觉得是非常非常必要的。你看做企业来讲一般都提到基业常青，尤其对于中国的企业。我们发现我们这个民族历史上对这个企业就没有什么可值得自豪的，非常长期的没有的。这和我们民族长期的农业社会有关系的。现在显然国际化、全球化，我们中国能不能诞生出来像美国、像日本这样很优秀的基业常青的企业？我觉得是能的。怎么说呢，这个下面学者都看着我，要批判是吗？

陈伟鸿：别紧张，这轮他们放弃批判，您放心说。

王石：我想是这样，作为万科差不多25年了，我去创造万科，应该说对利润的追求当时不是很清楚，真的不是很清楚。但有一点是非常清楚的，就是你能赚钱你才能存在，因为你是企业，这是非常清楚的。但是如何赚钱？你的最终目的是什么？这个非常重要的。所以那你做企业的，首先你能不能存在你不大清楚。但是一定说你的底线，比如说你要讲诚信，比如说你不行贿，这都是万科作为它作为一个人的底线，作为一个企业也是一个底线。所以在相当长时间，甚至包括到现在，对于不行贿很多人还有争议，很多人不相信，就是因为你万科到现在你品牌知名了，所以你可以不行贿了。你以前不行贿吗？再一种来讲说，你这不过是一种宣传，怎么可能呢？但是万科确实不行贿。当然很多一种佩服的人认为说很难，我的回答是这样的：难，但不是很难。

陈伟鸿：为什么呢？苏宁在这方面有什么做法？让企业的梦想成为每一个员工不懈的一种追求，成为大家共同的梦想。

孙为民：在我们的企业文化，我们新的员工进来的时候，肯定都会跟大家讲这些企业的历史、企业的文化这方面的东西。当然我一上来跟大家都会习惯这样讲，我说企业文化，大家你看我们这个东西包装都是非常漂亮的。比如说我们讲企业的价值观，我们说叫做百年苏宁，国家企业员工利益共享，树家庭氛围，沟通、指导、协助、责任共当。但是我说这个呢是一个经过修饰的东西，那么实际上企业文化的核心呢就是它的一个价值观就是企业的一个愿景。我说讲白了的话就是企业的文化，就是怎么赚钱怎么分钱。怎么赚钱怎么分钱呢，就是这个企业的一个核心的文化。

陈伟鸿：在红豆倡导什么样的一种文化？

周海江：我们最基本的一条就是共同富裕。因为什么呢？实际上面的话往往我们在企业里面讲到愿景讲到目标很远，它实际上离职工的意识远了，职工意识不认可，应该是没有感觉。我们比较简单的就是说中高层的干部的话，让他们都拥有我们集团的股权。所以我集团的话800个骨干都拥有股权，这一点的话它就把这个企业实际上全部捆在一起了。另外的话我们对于中低层的中层干部呢，只要给他公平的机会。刚才大家讲到很多的人力资源要重视培训、重视舞台。我认为除了重视培训重视舞台之外，比这个更重要的是公平的过程。我们的宗旨就是产业报国共同富裕，这样的共同富裕的含义就不仅仅是我们员工的，包括我们周边的地区。

陈伟鸿：其实在红豆当中也有这样的一个价值追求和舆论导向。你刚才说了，如果谁偷偷摸摸干一些背离企业追求和信仰的事情，大家都会看不起他。南航呢？

刘绍勇：南航最核心的企业文化是一种感恩文化，或者叫是以人为本、以客为尊的一种回报文化。我们有四句话，叫做：创造利润回报股东、创造价值回报社会、创造服务回报顾客、创造机会回报员工。

陈伟鸿：贺先生，在你们这样一个汇集了很多创意型人才的企业当中，形成一个共同认同的价值观是不是有一些难度？

贺梦凡：企业成长，员工成才，创造就是中国民族卡通的第一品牌。然后创造财富回馈员工，制作精品带给全国小朋友更多的快乐，这就是我们的企业文化。

陈伟鸿：其实我倒希望不仅仅是两分钟阐述完，最理想是两分钟就能够让员工认可企业的这份追求。刚才大家都在谈愿景，宁教授你觉得

王石：我的愿景还没说呢。

陈伟鸿：你的愿景还没说呢。

王石：好，我为了节省时间，我用一分钟。中国城市住宅开发上市蓝筹股，受尊敬企业。这就是我刚才实际上用了6秒钟来描绘一下公司的整个性质都在这里面。我再用两秒钟说公司的愿景，就是让建筑赞美生命，这是万科的愿景。我再来讲一个怎么让建筑赞美生命的一个愿景的故事。在新职员来的时候我就会这样讲，我就说新职员肯定会提出这样一个问题，我们万科只做住宅，我刚才说了中国城市住宅只做住宅，只做住宅，总有一天住宅开发完了，万科做什么？我说总有一天，中国城市不需要住宅的。但是我要说的就是中国城市最后的一套住宅是万科建的。

陈伟鸿：大家都在谈愿景，谈伟大的企业，伟大和愿景之间有着什么样的关系，什么样的愿景才称之为伟大，怎样伟大的愿景才能铸就伟大的公司。来问一问我们的宁教授对这方面有什么研究心得吗？

宁向东：我觉得愿景呢就是企业的军魂，就是统领整个企业员工不断向前的一种使命感、一种召唤，这个也是企业最重要的东西，就是它的理想。那么伟大呢我觉得其实在我的体会上我觉得可以用三个词来去概括它，第一个就是符合人性，越伟大的东西越是符合人性的；第二个我觉得越伟大的东西，越是简单的；第三个呢我觉得就是越伟大的东西越是高尚的。你比如说韦尔奇，他是特别强调利润至上的人，但是通用的愿景是就是 CREATING BETTER LIFE，创造美好生活，它符合人性，它很简单。但是它呢又是具有号召力的非常高尚的东西。

陈伟鸿：刚才我们提到的企业愿景，怎么样让所有的员工能够齐心协力地来贯彻。愿景有很多，但是王石讲了，您刚才特别担心学者有一些批判，但我现在想把话筒交给他们俩，我不知道会不会是批判。

姜汝祥：站在社会学的眼光上看，愿景就是文化，文化的本质上是帮助人减少交易成本，就是帮助人们在活动的时候把这个成本减小，所以没有文化的军队绝对打不胜仗，因为它内部的管理成本太高了。然后没有文化的企业也打不胜仗，它的管理成本也太多了。所以我觉得从企业的角度上看文化，看愿景，看使命，看价值观的时候，我是建议不要把它神化。因为在一个农业国或者是农业文化里面，我们愿意把钱和这种道德或者是这种理念的东西分开。钱是低下的，是龌龊的，使命是高尚的，是美好的。但是我觉得市场经济最伟大的地方就是把这两者融为一体，而且它用我们讲的用一种公立主义的方法来检验，什么是好的，就是说不管是白猫黑猫最后你得逮住老鼠。如果你永远逮不住老鼠的话，那你这个猫无论如何都不能说它是好猫。所以从这个角度的时候，我觉得一个企业的远景、使命，我觉得这些东西太重要了，它不仅重要，而且它至高无上的地位，因为没有什么比这个的对管理成本的减少太有用了。所以我个人认为中国企业在未来，我觉得我们所有的人都要致力于去创造一种共同的文明，这个文明就是我们共同地去信奉一些最基本的东西。比如说人的尊严，比如说平等的交易，比如说我们的善良，比如说自由，我觉得都是市场经济的这种精神，我管它叫平民精神，也就是说我们要……，最后我们的企业管理成本才会小。

陈伟鸿：毫无疑问，在企业的发展过程当中，雇主和员工之间的和谐关系应该是非常重要的一件事。我们借用片中的一句话，重要的事往往都是由很多简单的事情组成的，所以有的时候呢做有意义的事情可能是我们必然的一种选择，无论是雇主对员工或者是员工对雇主，因为在今天我们论坛的现场至少收获了这样的一个共识，就是只有雇主和员工的共同成长才能铸就企业的不断强大。2007CCTV年度雇主即将揭晓它的结果了，究竟哪些企业，我们现场50多家的企业哪些会光荣入选呢？让我们拭目以待结果的出现。在这里先谢谢各位在雇主和员工和谐关系的打造上付出的努力，同时也祝福大家在这方面能够取得更好的成就。好，谢谢各位收看我们今天的论坛，再见。